שינוי ארגוני

👈 ליווי ממקד ומקדם של תהליכי שינוי ושל יוזמות ופיתוחים

שינויים בארגונים מעוררים התרגשות והתלהבות בקרב חלק מהאנשים. אחרים מגיבים בציניות ובחוסר אמון. יש אדישים. יש כאלה שמפגינים התנגדות גלויה ומופגנת. רמת המעורבות של האנשים בשינוי והשלב שבו הם הוזמנו להיות מעורבים משפיעים על עמדותיהם ועל תחושותיהם ביחס לשינוי.

אפשר למנות 4 רמות מעורבות בתהליכי שינוי, ולזהות קשר בין השלב שבו אדם הצטרף לתהליך לבין מידת המעורבות שלו.

1. מי שהיה שם מרגע שנולדה היוזמה, הסבירות שיהיה מעורב, נלהב ומחויב גבוהה יחסית.
2. גם מי שהצטרף כבר בשלב התכנון, לעיתים קרובות יגלה מעורבות, אכפתיות וחיוביות ביחס לתהליך.
3. מי שהוזמן רק לשלב הביצוע, עשוי להתלהב תוך כדי מעשה ולהרגיש שותף, אך עלול גם לחוות היעדר אוטונומיה, היעדר הזדהות עם המטרות ועם שיקולי הדעת ולפיכך גם נכונות נמוכה יותר לשלם את המחירים.
4. מי שהגיע רק כמשתתף, כצופה או כמופעל, רמת המחויבות שלו כנראה תהיה הנמוכה ביותר. סביר להניח שהוא יערוך שיקולי אמילי (אני מה יצא לי מזה…) ובהתאם לכך יפעל.

👈 כשאנו מלוות תהליכי שינוי בארגונים, או מהלכים של פיתוח ושל יוזמות

אנו מבררות ביחד אתכם כמה שאלות חשובות בדרך. המודל של ג'ון קוטר לתהליך שינוי מיטיב לתאר את מה שנדרש כדי להוביל את המהלך בתבונה ובערנות:

• מהי מידת הדחיפות והנחיצות של המהלך?
• מיהם האנשים שכדאי לגייס ולבנות איתם את קואליציית השינוי?
• מהו חזון השינוי ואיזו אסטרטגיה תוביל אליו?
• כיצד נפיץ את חזון השינוי?
• אילו מהלכים של האצלת סמכויות נבצע?
• אילו מכשולים עלינו להסיר מהדרך?
• אילו הישגים נציג כבר בטווח הקצר על מנת לעורר אמון והנעה?
• כיצד נשריש את הנורמות החדשות ונבסס את הערכים המשותפים?