פתרון בעיות ופיתוח יוזמות בדרך אחרת

בואו נראה אם כדאי לכם להשתמש בשולחנות עגולים בארגון שלכם

1. האם אתם עומדים לפני קבלת החלטה ארגונית שתשפיע על הרבה אנשים?
2. האם אתם עומדים לקראת קבלת החלטה ונחוצה לכם לשם כך אינפורמציה מהעובדים שלכם או מגורמים אחרים ?
3. האם אתם מתמודדים עם משבר ארגוני שדורש התגייסות של הרבה שותפים?
4. האם אתם מקבלים לאחרונה מסרים מהעובדים שלכם שאתם "הנהלה מנותקת" שלא יודעת מה נעשה בשטח?
5. האם הכנסתם לאחרונה שינוי ארגוני ואתם מעוניינים להעריך את תוצאותיו?
6. האם יש בארגון שלכם תופעה שמטרידה אתכם כבר מזה זמן ואתם מעוניינים להבין אותה?
7. האם העברתם לאחרונה סקר בארגון שלכם, קיבלתם תוצאות ואתם מתקשים בפיענוח שלהן?
8. האם יש לכם יוזמה חדשה בארגון ואתם לא סגורים על הכיוון המדויק?

אם השבתם "כן" על אחת מהשאלות או יותר, ייתכן מאד שהמתודה של שולחנות עגולים יכולה להתאים לכם בול. בשיטה זו, אוספים קבוצה (או קבוצות) של 10 – 12 אנשים, שבאים ממחלקות שונות / מתפקידים שונים / מתרבויות שונות / ממגדרים שונים, ותיקים וחדשים, מרוצים ונלהבים לצד שחוקים וכבויים, בכירים וזוטרים, בשולחן העגול כולם שווים. כל דעה נחשבת, כל הרעיון נלקח בחשבון.

אחרי שמזמינים את המשתתפים ובוחרים מקום נעים, מרווח ומכבד לקיום המפגש, עם קפה טעים וכיבוד לא מוגזם,

יוצרים מבנה ברור לדיון, שלרוב יכלול: שלב של פתיחה, הגדרת המטרות, תיאום ציפיות וכללי השיח, שלב של דיון סביב שאלה או שאלות ממוקדות שנוסחו בחשיבה מקדימה עם הצוות המוביל ושלב מסכם שבו אוספים וממקדים את עיקרי ההצעות, הפתרונות והמסקנות.

מעדכנים את המשתתפים מה עומד להתרחש בעקבות הדיון בממצאים שעלו מהשיח, ומתי זה עתיד לקרות. זה יוצר אמון בתהליך ותחושה שהיה שווה להתאמץ. מודים להם על השתתפותם המעורבת ונפרדים איש איש להמשך עבודתו (בידיעה ברורה שעצם ההשתתפות באירוע כבר יצרה השפעה על תחושת השייכות, ההערכה והמוטיבציה של המשתתפים בו). לאחר מכן, מנתחים את תוצאות הדיון.