תהליך ייעוץ ארגוני

ממה מתחילים? לאן מתקדמים?

👈 בפגישה הראשונה מכירים.

נקשיב לסיפור הניהולי שלך ולסיפור של הארגון שלך.  נשאל שאלות, נתחיל לסדר את הנושאים שעלו לפי תחומים או קטגוריות וניתן להם כותרת ראשונית על מנת שנבין על מה אנחנו מדברים. בהדרגה נסמן את האתגרים שבגללם פנית אלינו, ניצור תיעדוף ונוודא שאנחנו הכתובת הנכונה. השיחה הראשונית תיתן לך מושג די טוב אם אנחנו מתאימים. ייעוץ ארגוני דורש קשר של שותפות, פתיחות ואמון. סקרנות, יצירתיות והומור עוזרים מאד לצלוח ימים קשים ואנחנו נרגיש די מהר אם הם מתקיימים בקשר שלנו.

👈 בפגישה השנייה מסמנים את גבולות הגזרה.

נחליט ביחד ממה מתחילים, היכן פועלים וגם במה כרגע לא מתעסקים. זה עשוי להשתנות בהמשך, אבל קביעת טווח הפעילות עוזר לכל הצדדים להתמקד, לשמור על מסגרת הזמן, התקציב והנפשות הפועלות המעורבות בתהליך.

👈 בשלב הבא מתחילים תהליך של אבחון ארגוני

מבחינתנו אבחון הוא כבר התערבות. השאלות שנשאלים בעלי התפקידים, הנוכחות שלנו בארגון, הידיעה שהמנהל הזמין אותנו, כל אלה כבר מניעים גלגלי פעולה ולכן אנו מתכננות את תהליך האבחון ביחד אתכם: מחליטים בשותפות הן על הזירות שבהן נתבונן ונשאל והן על השיטות שבהן נשתמש על מנת לאבחן: שיחות, תצפיות, שאלונים. לעיתים קרובות תהליך האבחון מתבצע תוך כדי תנועה. כלומר: מתחילים לעבוד עם האנשים. לשוחח איתם, להשתתף בפגישות צוותים, להנחות סדנאות וכך להכיר את הארגון, את התרבות הארגונית, את הנורמות ואת העבודה היומיומית. השתתפות בישיבת צוות אחת מלמדת לפעמים הרבה יותר משאלון עם 100 שאלות.

👈 כעת, מפענחים ביחד את ממצאי האבחון

נספר לכם מה ראינו. נשאל מה מוכר וידוע לכם. מה מפתיע אתכם. מה משמח אתכם. מה פחות. נוסיף מחשבות ותובנות שלנו ועוד כמה שאלות… כמו: מה כל זה אומר? מה מספרים לכם בעצם העובדים שלכם? מה מספרים הלקוחות? מה המשמעות של המדדים שבדקנו? מה ניתן ללמוד מהנתונים שנאספו?

👈 עכשיו הזמן לצייר את תמונת השינוי הרצוי

אתם תגידו מה יחשב להצלחה בתהליך. תדמיינו כיצד הדברים יראו לאחר השינוי הרצוי. נגבש תמונת עתיד ברורה ככל האפשר שתיגע בכל השכבות:      מהחזון הארגוני והערכים המרכזיים, המשך במטרות וביעדים, בתכנית העבודה, בפרקטיקות היומיומיות, בנורמות, בתהליכי הבקרה וההערכה,                   מבנה ארגוניהגדרת התפקידים, באתיקה ובכללים. רק כשהמטרות יהיו לנו ברורות מאד, נתקדם לשלב הבא.

👈 כאשר ברורה תמונת השינוי, אפשר לבנות לו"ז

כמה זמן? תלוי בהיקף ההתערבות, בגודל הארגון, בעוצמת השינוי הנדרש, במספר בעלי התפקידים והצוותים ששותפים לתהליך, בזמינות שלכם  וביכולת  שלכם להתפנות לתהליך. פיתוח ארגוני דורש לפנות זמן של המנהלים ושל השותפים. כל זה מתרחש תוך כדי שממשיכים לנהל את העבודה היומיומית. זהו ריקוד מתמיד בין השוטף והיומיומי לבין העצירה להתבוננות, לחשיבה ולתכנון. היומיום איננו הפרעה לתהליך והתהליך לא אמור להוות הפרעה ליומיום. כשהדברים עובדים היטב, התחושה היא שהיומיום מזין את התהליך ומקדם אותו ושהתהליך מקדם את היומיום ומשפר אותו.

יש מידה של מסתורין ושל קסם בייעוץ ארגוני, כאשר מרגע שהתנועה התחילה, דברים קורים עוד לפני שהתחלנו לגעת בהם. לפעמים נרגיש "אוף" כי ידמה לנו שהאחד מפריע לשני, ואז תבוא הבהירות וההבנה שזה בסדר, זה חלק מהעניין.

👈 עמוק בתוך התהליך…

נמשיך כל הזמן לוודא שאנחנו בכיוון הנכון גם מבחינת יעדים ומטרות וגם מבחינת הקשר בינינו. נעצור כשמשהו לא יתקדם לכיוון שרצית,  נברר את הדברים, נשים על השולחן כל אי נחת ונפעל לפתרונה.

התהליך עשוי לכלול ליווי מנהלים ובעלי תפקידים, סדנאות למנהלים, סדנאות לארגונים, השתלמויות, ארגון מחדש של מבנה ארגוני, בירור הגדרת תפקיד בארגון, ניהול קונפליקטים, התמודדות עם משבר בארגון ועוד.

דברו איתנו:) 🖐

שיתוף ב facebook
שיתוף ב whatsapp
שיתוף ב twitter
שיתוף ב linkedin

התחדשנו לאחרונה